Podcast "Le manager et les softs skills" 2/2

Et non vous ne rêvez pas, vous avez bien atterri dans un épisode du podcast La graine inspirante du réseau GERME, dédié aux managers !

Cette seconde et dernière partie d’épisode est enregistrée depuis Point-à-Pitre avec des participants GERME en Guadeloupe. Merci à Annick Minatchy Celma, Bruno Calixte, Jacky Bouvier, Laura Alexandre, Lise Couvin, Lydie Bon, Sabrina Wachter Nouy, Sony Clavier et Fred Liban pour leur participation au micro de David Rival.

Vous allez découvrir à leurs côtés et à travers leurs yeux, les problématiques rencontrées face aux softs skills.

Les tests sont-ils efficaces pour évaluer les softs skills ?

Sony est DRH d’une société internationale cimentière. Il préfère parler d’aptitudse plutôt que de savoirs-être pour définir les softs skills. Pour lui, il y aurait une dimension éducationnelle, et d’autre part, les aptitudes qu’on peut développer ou non. Les savoirs (connaissances) comme les savoirs-faire se voient vite sur le CV (expérience, diplôme…). Mais pour les savoirs-être, c’est une autre affaire, c’est ce qui va faire la différence. A condition que le stress n’interfère pas dans l’évaluation des savoirs-être. Cela lui arrive de proposer à un candidat stressé quelques exercices de respiration avant l’entretien, pour évaluer au mieux ces softs skills. Il remarque que les jeunes sont moins attachés à la structure que les plus anciens, et l’esprit d’entreprendre est assez présent chez la jeune génération.
 

Quelles softs skills sont importantes à détecter au cours d'un recrutement ?

En entretien, Lise quant à elle essaie de voir si le candidat prête attention au sens de la performance collective, au sens de l’engagement. Par exemple, lors d’un recrutement récent, une candidate s’est démarquée en montrant son sens client et de l’engagement, à travers d’autres projets menés précédemment, où elle a pu faire preuve d’initiatives.

Sabrina nous raconte ce jour où elle est arrivée sur un nouveau poste, en remplacement d’arrêt maladie, en plein changement de logiciel. Elle témoigne du sens du collectif et de l’entraide qui régnait malgré les obstacles (des formations en anglais, manque de temps...).

L’équilibre pro/perso et les softs skills du manager

Pour Annick, manager dans un organisme public recquiert la “pleine présence” comme soft skill principale. Notamment dans des organismes où il n’y a pas de prime au résultat. D’où l’importance de donner à ses interlocuteurs toute sa considération et son attention. Il est aussi primordial de donner à chacun les règles de sollicitations : de quelle heure à quelle heure joignable sur whatsapp, mail etc.

Enoncer les règles sur comment me contacter en tant que manager montre que moi-aussi j’ai une vie perso. Cela veut aussi dire qu’on accepte que ses collaborateurs eux aussi doivent concilier vie pro / vie perso, avec empathie mais sans complaisance. Cela permet des relations authentiques, et en cas d’urgence on sait toujours où me trouver.

Annick

Qu’est-ce qui peut motiver son collaborateur à acquérir une soft skill qu’il n’a pas ? Doit-on progresser sur toutes les softs skills ?

Selon Lise, on peut rester dans sa zone de talent, mais en acceptant de s’ouvrir aux aptitudes des autres et à leur plus-value.

Pour Laura, une anecdote reste ancrée autour du sens du collectif. Les vendredis à 14h c'est l’heure du week-end pour les collaborateurs de son équipe qui aiment le célébrer ensemble -mais pas pour Laura. Pour elle, c’est plutôt le début de sa période de concentration privilégiée puisque exemptée de toute sollicitation. Pourtant, les employés lui reprochent de ne pas venir célébrer souvent avec eux ce rituel. Laura décide finalement de descendre une fois par mois le vendredi pour fêter le début du week-end avec eux. Elle réalise que c’est l’occasion d’apprendre à mieux les connaître finalement, même si il y a toujours autant de travail à rattraper ensuite. C’est aussi le temps des confidences plus informelles, qui débloquent parfois des situations.

La présence, le télétravail et les softs skills

“La notion de présence ce n’est plus être présent de 7h à 19h. On peut avoir le sens du collectif tout en étant en télétravail”

Jacky constate que suite à la généralisation du télétravail, cela a contribué à moins de disparités dans les pratiques concernant le temps de travail. Par exemple, un de ses collaborateurs qui était jusque là moins apprécié par la direction guadeloupéenne au vu de ses retards répétés (il débutait ses journées de travail à 10h) a pu être gardé puisque le service a été externalisé en Métropole, et avec le décalage horaire, le collaborateur a pu garder ses préférences horaires au travail.
 

“A l’ère de la robotique et l’IA, notre salut viendra sûrement des softs skills” comme dit Nicolas Hazard, fondateur de l’INCO qui soutient des entreprises innovantes. Alors quelle place de l’humain dans notre futur numérique ?

Pour Fred, le constat se fait dans son secteur de la grande distribution. Malgré les évolutions techniques, la part de l’humain est incontestable, comme l’a montré la période covid, où le besoin du lien social reste présent. 
Bruno parle de l’humain au coeur des interactions. Il doute de l’intention qu’un chatbot pourra lui apporter par rapport à un collaborateur humain motivé. Pour lui une question doit d’ailleurs être posée en recrutement à ce propos : “qu’avez-vous l’intention d’apporter à l’entreprise ?”. 

Dans l’entreprise de Fred, les commerciaux sont motivés en partie par des primes qui reposent, certes à 70% sur la volumétrie (chiffre d’affaires, marge), mais 30% sont désormais allouées au qualitatif. Le qualitatif se mesure par la teneur des liens sociaux au sein de l’équipe, par le nombre d'appels d’irritants, par la note des client… La relation mise en place avec le client par le taux de service. Annick rappelle aussi que l’interrogation sur le sens du travail est une quête plébiscitée aujourd’hui par les jeunes à laquelle il faut prêter attention.

Merci beaucoup à tous les participants de ce plateau témoignage managérial.

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